ก่อนที่จะวางแผนความต้องการคนงานในอนาคต องค์การควรจะรู้ลักษณะและสถานะของคนงานในปัจจุบันเสียก่อน อย่างน้อยก็เพื่อให้รู้ว่าองคากรมีความพอใจกำลังงานที่มีอยู่เพียงใด การประเมินคุณค่ากำลังงานควรแยกออกจากกันแต่ละเรื่องไป เช่นแยกตามอายุ เพศ ระยะเวลา หรือจำนวนปีที่เข้ามาทำงาน หน้าที่ตำแหน่งงานปัจจุบัน การเลื่อนตำแหน่ง และปีที่จะออกจากงาน ข้อมูลดังกล่าวจะทำให้สามารถเตรียมวางแผนเกี่ยวกับการให้การฝึกอบรม การจัดทำงบประมาณทางด้านค่าจ้าง การจ้างคนงานเพิ่มเติม ในการประเมินกำลังคนงานที่มีอยู่ในปัจจุบันมีสิ่งที่ควรพิจารณา อยู่ 2 ประการคือ
1. อัตราการขาดงาน (Absenteeism) คือการที่บุคคลไม่มาทำงานตามที่กำหนดไว้อันมีผลกระทบกระเทือนต่อการปฏิบัติงานทำให้งานไม่สำเร็จตามแผนผังที่วางไว้ การขาดงานอาจเกิดจากสาเหตุความเจ็บป่วยหรืออุบัติเหตุ ผู้ควบคุมหรือหัวหน้าจะต้องหาสาเหตุของการขาดงานขอแต่ละคน แยกตามอายุ เพศ ระยะเวลาที่มีการขาดงานและลักษณะงานที่ก่อให้เกิดการขาดงาน การขาดงานก่อให้เกิดผลเสียและทำให้องค์การต้องเสียค่าใช้จ่ายเพิ่มขึ้นทั้งๆที่องค์การไม่ต้องจ่ายเงินให้กับคนงานที่ขาดงานนั้น ผลเสียเหล่านี้เช่น งานขององค์การไม่เป็นไปตามแผนที่กำหนดไว้ สินค้าไม่เสร็จตามเวลาที่ต้องการ ต้อองยืดเวลาส่งมอบงานออกไปอีกทำให้เสียโอกาสและเสียลูกค้าไป ฉะนั้นฝ่ายบริหารจะต้องลดหาทางขาดงานให้น้อยลง การวัดการขาดงานเป็นการเปรียบเทียบเวลาที่ขาดงานกับเวลาทั้งหมดที่คนจะต้องทำงานมีสูตรดังนี้
อัตราการขาดงาน = จำนวนวันที่คนขาดงาน
จำนวนวันที่คนทำงาน + จำนวนวันที่คนขาดงาน
อัตราการขาดงานของแต่ละองค์การขึ้นอยู่กับปัจจัยหลายอย่างเช่น ชั่วโมงทำงานต่ออาทิตย์ ระบบการจ่ายค่าจ้าง การฝึกอบรมคนงาน ตารางเวลาทำงานและหลักเกณฑ์เกี่ยวกับการขาดงาน อัตราขางานที่ถือว่ามากหรือน้อยนั้นยังไม่มีการกำหนดว่าขนาดใดจึงจะเรียกว่ามาก นอกจานี้ยังมีวิธีการคำนวณอัตราความถี่ของการขาดงาน มีดังนี้
ความถี่ของการขาดงาน = จำนวนวันที่คนขาดงานในงวดหนึ่ง
จำนวนคนทำงานโดยเฉลี่ย x จำนวนวันทำงานในงวดนี้
2. การหมุนเวียนของแรงงาน (Labor Turnover) อีกวิธีหนึ่งที่ใช้วัดความต้องการแรงงานคือ หาจากการหมุนเวียนของแรงงาน ซึ่งได้แก่ปริมาณการเข้าและออกของคนงานภายในระยะเวลาหนึ่ง เช่นสำหรับเวลา 1 เดือน การออกของคนงานทำให้รู้ว่ามีตำแหน่งว่างที่ต้องการทั้งหมด การหมุนเวียนของแรงงานนอกจากจะเกี่ยงข้องกับตำแหน่งว่างแล้วยังเป็นการเพิ่มภาระรายจ่ายให้กับองค์การอีกด้วย ค่าใช้จ่ายเหล่านี้ได้แก่
ค่าใช้จ่ายในการว่าจ้างคนงาน เช่น เอกสารเกี่ยวกับใบสมัคร การทำข้อสอบ เวลาของการกรรมการสอบคัดเลือกและค่าใช้จ่ายสำหรับเครื่องมือในการรับสมัครและคัดเลือก
ค่าใช้จ่ายในการอบรมพนักงานคนใหม่ การทดลองงาน การเสียเวลาของผู้ทำการฝึกอบรม อุปกรณ์ในการฝึกอบรม ค่าวัสดุที่เพิ่มขึ้นอันเนื่องมาจากการปฏิบัติงานบกพร่องในตอนแรกๆของการทำงานที่ยังไม่มีความรู้เพียงพอ
อุบัติเหตุในระยะแรกจะสูงขึ้น เพราะผู้ปฏิบัติงานยังไม่คุ้นเคยกับสภาพและวิธีทำงานทำให้ต้องเสียงาน เสียเวลาในการรักษาและค่าใช้จ่ายชดเชยอุบัติเหตุ
ค่าใช้จ่ายต่างๆในระหว่างที่เกิดตำแหน่งว่างและรับสมัครคนงานใหม่ เช่น ผลผลิตน้อยลง เวลาว่างเปล่าอันเกิดจากเครื่องจักรเครื่องมือบางส่วนที่ไม่ได้ใช้งาน ค่าล่วงเวลาสำหรับทำงานนอกเวลา เพื่อชดเชยการผลิตให้อยู่ในอัตราการผลิต
การคำนวณอัตราหมุนเวียนของแรงงานกระทำโดยอาศัยความสัมพันธ์ระหว่างการเข้าทำงานหรือการออกจากงานสำหรับระยะเวลาหนึ่งกับจำนวนคนงานเฉลี่ยในระยะเวลาเดียวกัน เช่น สมมติว่าในโรงงานแห่งหนึ่งมีคนงานเมื่อวันต้นเดือนจำนวน 1,190 คน และวันปลายเดือนมีคนงานจำนวน 1,210 คน ในเดือนนั้นมีคนงานเข้ามาทำงานใหม่จำนวน 50 คน และมีคนงานออกจากงาน 30 คน
อัตราการเข้าทำงาน = 50 x 100 หรือ 50 x 100 = 4.25%
1,190 + 1,210 1,200
2
อัตราการการออกจากงาน = 30 x 100 หรือ 50 x 100 = 2.5%
1,190 + 1,210 1,200
2
ไม่มีความคิดเห็น:
แสดงความคิดเห็น