การวางแผนบุคลากรเพื่อส่งเสริมองค์กรให้สามารถตอบสนองความต้องการทางด้านแรงงานให้สอดคล้องกับความต้องการทางด้านทรัพยากรอย่างอื่น เพราะองค์กรต้องการบุคคลเช่นเดียวกับต้องการวัตถุดิบ อุปกรณ์และสิ่งอื่นสำหรับในการดำเนินงานให้ประสบผลสำเร็จตามวัตถุประสงค์ขององค์การ การวางแผนบุคลากร หมายถึงกระบวนการตัดสินใจโดยใช้ข้อมูลเพื่อให้แน่ใจว่าองค์การสามารถหาคนที่มีความรู้ความสามารถเหมาะสมเข้ามาทำงานได้ตามระยะเวลาที่องค์การต้องการคน หรือกล่าวอีกนัยหนึ่งว่าการวางแผนบุคลากรเป็นการคาดคะเนอย่างเป็นระบบในเรื่องอุปสงค์และอุปทานของพนักงานขององค์การ สำหรับระยะเวลาในอนาคตการคาดคะเนจำนวนและประเภทของพนักงานที่ต้องการก็จะทำให้ฝ่ายบุคคลขององค์กรสามารถวางแผนสรรหา การคัดเลือก การฝึกอบรม และดำเนินการอย่างอื่น ๆ ได้ถูกต้อง งานวางแผนบุคลากรเกี่ยวข้องกับงานที่สำคัญ 2 อย่างคือ
1. ประมาณจำนวนและประเภทของคนที่ต้องการสำหรับระยะเวลาหนึ่ง โดยปกติบริษัทอาจเลือกวิธีการที่เกี่ยวกับความต้องการแรงงานเพิ่มเติมได้สองวิธี วิธีแรก วางแผนถึงจำนวนคนงานที่ต้องการขึ้นล่วงหน้าอย่างมีหลักเกณฑ์ที่ดี ส่วนวิธีที่สอง ไม่ต้องมีการวางแผนล่วงหน้า เมื่อเกิดความจำเป็นต้องจ้างแรงงานเข้ามาใหม่ก็ทำการคัดเลือกเข้ามา วิธีที่สองนี้เหมาะสำหรับองค์การขนาดเล็กและขนาดกลางซึ่งมีคนงานไม่มาก ตำแหน่งงานมีน้อย และอัตราหมุนเวียนการจ้างงานต่ำจึงไม่ต้องสนใจในเรื่องเกี่ยวกับการวางแผนทางด้านแรงงานแต่ประการใด เพียงแต่ดำเนินงานให้ก้าวหน้าเท่านั้นก็จะให้มีโอกาสคัดเลือกคนงานที่ดีได้ สำหรับองค์การขนาดใหญ่ที่มีการขยายงานอยู่เรื่อย ๆ มีการเปลี่ยนแปลงต่าง ๆ เกิดขึ้นและมีอัตราหมุนเวียนการจ้างแรงงานสูงจะต้องมีการวางแผนล่วงหน้าอย่างมีระบบเกี่ยวกับปริมาณ ความต้องการแรงงานทั้งในระยะสั้นและระยะยาว เพราะภาวะที่เปลี่ยนแปลงไปเป็นสิ่งบังคับให้ธุรกิจต้องเตรียมการล่วงหน้าเพื่อเผชิญกับการเปลี่ยนแปลงต่าง ๆที่เกิดขึ้น และการขยายขนาดของการดำเนินงานทำให้จำนวนคนงานที่มีอยู่ หรือความรู้ความสามารถของคนงานปัจจุบันอาจไม่เพียงพอและเหมาะสมกับงานที่เพิ่มขึ้น
ในการกะปริมาณจำนวนคนงานที่ต้องในขั้นต้นจะต้องคำนึงถึงการขยายปริมาณงานขององค์การโดยเริ่มจากแผนการผลิตของทั้งบริษัทแล้วแยกออกเป็นแต่ละแผนกว่ามีแผนงานทางด้านการผลิตในปริมาณเท่าใด ต้องใช้เวลาการผลิตอย่างไร งานแต่ละหน้าที่ใช้เวลาทำงานและคนงานมากน้อยเพียงใด แล้วจึงเปรียบเทียบกับปริมาณแรงงานที่มีอยู่ในปัจจุบันก็จะรู้ว่าในอนาคตจะต้องการคนเพิ่มขึ้นเท่าไร ในขั้นต่อไปก็จะต้องทำงานวิเคราะห์งาน เพื่อให้รู้หน้าที่งานแต่ละอย่างมีอย่างไรและต้องรับผิดชอบขนาดใด สำหรับความต้องการบุคคลในระดับผู้บริหารและเจ้าหน้าที่ที่มีความรู้ความชำนาญเป็นพิเศษนั้นก็จะต้องมีการวางแผนล่วงหน้าเช่นเดียวกัน แต่ขึ้นอยู่กับนโยบายของฝ่ายบริหารที่จะสร้างบุคคลในระดับนี้ขึ้นมา
2. ศึกษาติดามลักษณะความเป็นไปในตลาดแรงงาน องค์การบางแห่งถือนโยบายบรรจุพนักงานในตำแหน่งที่ว่างลงจากบุคคลภายในบริษัท โดยเลือกบุคคลตำแหน่งริองลงไปหรือพิจารราเลื่อนชั้นจากบุคคลที่มีความรู้ความสามารถเหมาะสมขึ้นมา หรือสร้างบุคคลตำแหน่งต่างๆให้ขึ้นมาดำรงตำแหน่งแทน แต่บางแห่งก็ถือนโยบายบรรจุบุคคลภายนอกเข้ามาดำรงตำแหน่งที่ว่างลงโดยพิจารณาคุณวุฒิและความเหมาะสมต่างๆ ซึ่งไม่ว่าจะใช้นโยบายการเลื่อนตำแหน่งหรือการบรรจุพนักงานอย่างไร องค์การจะต้องพิจารณาลักษณะความเป็นไปในตลาดแรงงาน เพราะแนวโน้มในตลาดแรงงาน เช่น ปริมาณแรงงาน คุณวุฒิและความสามารถของคนงานประสบการณ์ ความต้องการในการจ้างแรงงานและอัตราค่าจ้างเหล่านี้มีผลโดยตรงต่อแผนกงานทางด้านกำลังคนขององค์การ
เสนาะ ติเยาว์ (2543) คำว่าตลาดแรงงาน หมายถึง บริเวณที่ทั้งนายจ้างจะสามารถหาคนเข้ามาทำงานได้ และลูกจ้างหางานทำได้ เป็นขอบเขตที่ความต้องการงาน และจำนวนคนงานที่ต้องการทำงานเกี่ยวข้องกัน โดยปกติหมายถึง บริเวณที่มีคนอยู่อาศัย เช่น เมือง ตำบล หมู่บ้านที่คนจะสามารถเปลี่ยนงานหรือย้ายงานได้โดยไม่ต้องย้ายที่อยู่ และในทำนองเดียวกันนายจ้างก็อาจหาลูกจ้างเข้าทำงานได้โดยไม่ต้องย้ายโรงงานหรือสำนักงาน ลักษณะของตลาดแรงงานไม่มีโครงรูปที่แน่นอน ไม่มีการจัดรูปงานที่เป็นระบบ เนื่องมาจากกระบวนการที่นายจ้างจะได้คนเข้ามาทำงานหรือคนรู้จัดแนะนำมา คนงานมาหานายจ้างด้วยตนเองโดยไม่มีวิธีการอย่างใดหรืออาศัยการติดต่อผ่านสมาคมแรงงานหรืออาจหาคนงานผ่านพวกนายหน้าหางาน ลักษณะที่เห็นได้อย่างหนึ่งที่เป็นส่วนสำคัญของตลาดแรงงานก็คือ ค่าจ้างซึ่งขึ้นอยู่กับความต้องการและปริมาณของแรงงานเช่นเดียวกับสินค้า แต่ว่ามีสิ่งแตกต่างกันอยู่บ้าง เช่น การเคลื่อนย้ายคนงานไม่ได้ขึ้นอยู่กับอัตราค่าจ้างอย่างเดียวแต่ยังขึ้นอยู่กับจารีตประเพณี ความผูกพันระหว่างญาติพี่น้องและถิ่นกำเนิด เป็นต้น แต่ก็ถือได้ว่าอัตราค่าจ้างเป็นปัจจัยที่สำคัญอย่างหนึ่ง
อัตราค่าจ้างของอาชีพหรืองานแต่ละอย่างไม่เหมือนกัน แต่ก็มีตัวปัจจัยที่คล้ายกันคือ ถูกกำหนดด้วยความสามารถที่นายจ้างจะจ่ายค่าจ้างได้ ประสิทธิภาพของคนงาน นโยบายของฝ่ายบริหารและบริการที่จะให้แก่คนงานนอกเหนือจากค่าจ้าง นอกจากนี้ยังมีอีกลักษณะหนึ่งที่เกี่ยวกับอัตราค่าจ้าง ก็คือ นายจ้างมักจะเป็นผู้กำหนดค่าจ้างขึ้นเองมากกว่าลูกจ้างจะเป็นฝ่ายเรียกร้อง ลักษณะการย้ายงานก็เป็นอีกปัจจัยหนึ่งที่จะต้องพิจารณา การจ่ายค่าจ้างสูงขึ้น ถึงจะมีส่วนทำให้คนย้ายงาน แต่ก็ต้องให้สูงถึงระดับหนึ่งที่คุมกันจึงจะได้ผล อนึ่งการย้ายงานไม่ใช่เป็นเรื่องที่ประกาศเปิดเผย คนที่จะย้ายมาทำงานอีกที่แห่งหนึ่งมักจะดูโอกาสความก้าวหน้าที่ตนจะได้รับด้วย ซึ่งจะต้องดูว่าระหว่างการทำงานที่เดิมที่ตนรู้งานดีแล้วกับสถานที่ใหม่ที่ตนจะต้องฝึกหัดงานอีกชั่วระยะเวลาหนึ่ง จะต้องมีเพื่อนร่วมงานใหม่ สิ่งแวดล้อมใหม่ ผู้บังคับบัญชาใหม่ที่เขาจะต้องทำความรู้จักคุ้นเคย จะต้องพิจารณาถึงผลประโยชน์ที่จะได้รับทางด้านสวัสดิการ ความมั่นคง ผลประโยชน์ที่เกี่ยวกับบำเหน็จบำนาญ ระบบอาวุโส (Seniority Systems) ที่จะส่งผลถึงการเลื่อนตำแหน่งงานและบริการที่จะได้รับจากที่ทำงานใหม่ การศึกษาความเป็นไปในตลาดแรงงานจะเป็นส่วนหนึ่งที่ทำให้องค์การเตรียมลู่ทางขยายงานของตนให้สอดคล้องกับจำนวนแรงงานที่ต้องการในอนาคต
ไม่มีความคิดเห็น:
แสดงความคิดเห็น