เมื่อองค์การคาดคะเนจำนวนและความต้องการทางด้านทรัพยากรบุคคลแล้ว การคาดคะเนนั้นจะถูกนำมาใช้ในการวางแผนและองค์การยังคงต้องดำเนินการในเรื่อ
อื่นที่เกี่ยวข้องด้วย กิจกรรมีที่สำคัญมีอยู่ 4 กิจกรรมคือ
1. การบรรจุบุคคลในตำแหน่งที่ว่าง นโยบายที่สำคัญในการบรรจุบุคคลเข้าดำรงตำแหน่งที่ว่างลงมีอยู่ 2 อย่าง คือการบรรจุบุคคลจากภายในองค์การกับการบรรจุบุคคลจากภายนอกองค์การซึ่งนโยบายทั้งสองอย่างมีทั้งผลดีผลเสีย ในการบรรจุตำแหน่งว่างดังกล่าวนั้นหมายความว่าปริมาณการจ้างงานยังคงเท่าเดิมไม่เปลี่ยนแปลง แต่ถ้าปริมาณการจ้างงานลดลงองค์การก็จะต้องยุบตำแหน่งนั้น ผลของการยุบตำแหน่งจะกระทบต่อพนักงานในองค์การเป็นวงกว้างตลอกทั้งระบบ
2. การวางแผนในอาชีพ การวางแผนอาชีพเป็นวิธีการที่มีประโยชน์ต่อพนักงานที่ทำให้รู้ว่าหนทางของการทำงานในอาชีพของพนักงานแต่ละอาชีพจะมีรูปแบบอย่างไรอันกระทบต่อการเจริญก้าวหน้าในการดำรงตำแหน่ง แต่ละคนรู้ว่าตัวเองจะก้าวไปข้างหน้าอย่างไรในอาชีพของตัว การวางแผนในอาชีพอาจแยกออกได้เป็น 4 ลักษณะ
2.1 งานบริหาร ทางเดินของผู้ดำรงตำแหน่งบริหาร กว้างไกลสุด เพราะสามารถดำรงตำแหน่งใดๆในองค์การได้
2.2 งานสำนักงานหรืองานธุรการ เป็นงานด้านเอกสารซึ่งสามารถก้าวได้มากที่สุดคือหัวหน้าสำนักงานหรือเลขานุการ
2.3 งานในโรงงาน เป็นงานประเภทต้องใช้แรงงานความก้าวหน้าในสายอาชีพคือหัวหน้าคนงาน
2.4 งานวิชาชีพและงานช่างฝีมือ ผู้ปฏิบัติงานประเภทนี้ ความก้าวหน้าในอาชีพวัดได้ด้วยความชำนาญในสายงานของตน อาจย้ายไปสู่งานบริหารได้หากมีความสามารถพอ
กิจกรรมสำคัญของการวางแผนในอาชีพมี 2 อย่าง คือ การวิเคราะห์ลักษณะอาชีพที่เป็นอยู่ในปัจจุบันเพื่อให้รู้ว่า แต่ละอาชีพจะก้าวหน้าไปในสายอาชีพของตนอย่างไรกับการให้ความช่วยเหลือแนะนำในงานวิชาชีพแก่ผู้ต้องการซึ่งผลเสียของการตั้งผุ้ให้คำแนะนำในงานอาชีพก็คือ ทำให้พนักงานไม่นำปัญหาของตนไปปรึกษากับหัวหน้างานและจะนำเอาความไม่ดีของหัวหน้าของตนไปปรึกษาผู้ให้คำแนะนำในงานวิชาชีพอันมีผลกระทบต่องานบริหาร
กิจกรรมการให้คำปรึกษาแนะนำในอาชีพมีผลดี 2 ประการ คือ ประการแรก ทำให้รู้ว่าขณะนี้แต่ละอาชีพมีบุคคลใดที่พร้อมจะได้รับการเลื่อนตำแหน่งหากมีตำแหน่งงานว่างลง หรือให้ความพร้อมที่จะเลื่อนตำแหน่ง แต่หากมีอุปสรรคบางอย่าง องค์การก็จะหาวิธีแก้ไขนั้น เช่น ขยายตำแหน่งหรือหาตำแหน่งเพิ่มเพื่อหลีกเลี่ยงการเสียบุคคลนั้นที่อาจลาออกไปทำงานในองค์การอื่น ประการที่สอง อาจเกิดกรณีที่หัวหน้าของพนักงานคนนั้นไม่เห็นความสามารถของพนักงานของตนอันเนื่องมาจากพนักงานคนนั้นขาดโอกาสที่จะได้ใช้ความรู้ ความสามารถในการทำงานหรืออาจเกิดจากสาเหตุอื่น เช่น พนักงานบางคนไม่อยากเลื่อนตำแหน่งเพราะไม่ต้องการย้ายที่อยู่อาศัย ครอบครัวมีฐานะดีอยู่แล้ว
การให้คำปรึกษาแนะนำในงานอาชีพทำให้รู้ว่าพนักงานบางคนมีความรู้ความสามารถมากกว่าที่ได้รับรายงานจากหัวหน้างานโดยตรงของผู้นั้น ซึ่งก่อให้เกิดปัญหาว่าพนักงานคนนั้นหาทางโยกย้ายงานไปทำที่อื่นแต่ยังไม่มีโอกาสจึงยังคงอยู่ในองค์การ
3. ระบบเปิดระบบปิดในการเลื่อนตำแหน่ง การเลื่อนตำแหน่งควรใช้ระบบเปิดในการคัดเลือกคนคือให้ทุกคนมีโอกาสได้รบการพิจารณา ไม่ใช่พิจารณาแต่เฉพาะบุคคลที่ทำงานอยู่ในส่วนงานนั้นเท่านั้น การที่ผู้บังคับบัญชาเห็นว่ามีคนไม่เหมาะสมที่จะดำรงตำแหน่งบางตำแหน่งเพราะพิจารณาแต่คนในฝ่ายของตน หรือคนของตนมีความสามารถพอที่จะเลื่อนตำแหน่ง แต่ไม่ได้มองตำแหน่งงานในส่วนอื่นดูแต่เฉพาะในส่วนงานของตนว่าตำแหน่งยังไม่ว่างที่จะบรรจุบุคคลนั้น แต่ถ้าใช้ระบบเปิดผู้บังคับบัญชาก็จะมองหาตำแหน่งในหน่วยงานอื่นมาบรรจุบุคคลที่เหมาะสม
ระบบเปิดได้แก่ระบบที่ให้โอกาสพิจารณาบุคคลทุกคนที่มีคุณสมบัติเหมาะสมให้ดำรงตำแหน่งที่ว่างโยไม่คำนึงถึงว่าบุคคลนั้นจะทำงานในส่วนงานใดขององค์การ ส่วนลักษณะของระบบปิดในการเลื่อนตำแหน่งคือ
3.1 โครงสร้างขององค์การไม่เหมาะสมจนทำให้ซ่อนคนดีๆไว้นอกสายตาของผู้บริหาร
3.2 องค์การมักจะใช้นโยบายบรรจุบุคคลจากภายในหน่วยงานเท่านั้น โดยไม่พิจารณาคนอยู่นอกหน่วยงาน
3.3 โอกาสที่จะพิจารณาบุคคลใดบุคคลหนึ่งให้ดำรงตำแหน่งที่ว่างลงมักจะขึ้นอยู่กับความเห็นของหัวหน้างานโดยตรงเป็นสำคัญเท่านั้น
3.4 เมื่อมีตำแหน่งว่างมักจะไม่แจ้งให้บุคคลที่เหมาะสมรู้ทำให้เสียโอกาสที่จะได้รับการพิจารณา
สาเหตุสำคัญที่ทำให้เกิดระบบเปิดในการเลื่อนตำแหน่งมีอยู่ 2 ประการคือ หน่วยงานหรือองค์การไม่มีระบบที่ดีพอจนไม่รู้ว่าใครมีความสามารถมีความเหมาะสม และผู้บังคับบัญชาโดยตรงมีอำนาจที่ไม่จำเป็นและมากเกินไปในการพิจารณาบุคคลผู้เหมาะสมในงานอาชีพนั้น
4. การลดจำนวนพนักงาน ในบางช่วงเวลาขององค์การอาจมีจำนวนพนักงานมากกว่างานที่ทำซึ่งทำให้เกิดขึ้นในแต่ละปีของการมีงานน้อยกว่าคนอาจมีมากน้อยแตกต่างกัน การผันผวนทางเศรษฐกิจ ความต้องการของผู้บริโภคเป็นฤดูกาลและการเปลี่ยนแปลงทางด้านเทคโนโลยีล้วนเป็นสาเหตุให้เกิดสถานการณ์แรงงานมีมากกว่าความต้องการ การแก้ปัญหาคนล้นงานอาจใช้วิธีที่สำคัญ 3 วิธีคือ
4.1 เฉลี่ยงานกันทำ ให้ทุกคนทำงานน้อยลงได้ค่าตอบแทนน้อยลงตามปริมาณงานที่ลดลงขณะเดียวกันพนักงานที่เห็นว่างานน้อยลงก็อาจลาออกไปทำที่อื่น
4.2 โยกย้ายไปทำงานที่อื่น ถ้าเป็นไปได้ย้ายไปทำงานในหน่วยงานอื่นขององค์การในข่วงที่งานน้อยวิธีเหมาะสมที่จะนำมาใช้เมื่อเกิดการเปลี่ยนแปลงทางด้านเทคโนโลยีคือการย้ายทำให้คนไปสร้างงานใหม่ในหน่วยงานอื่น
4.3 การให้ออกจากงานการให้ออกเป็นวิธีรุนแรงแต่ก็มีความจำเป็นต้องกระทำเพราะเป็นการลดภาระของบริษัทลง
