การจัดองค์การสำหรับการจัดการบุคลากรหรือทรัพยากรมนุษย์

การที่องค์กรต่างๆ จะสามารถปฏิบัติภารกิจด้านการจัดการบุคลากร/ทรัพยากรมนุษย์ทั้งห้าด้านดังกล่าวมาข้างต้นได้ องค์การเหล่านั้นจำเป็นต้องมีหน่วยงานและเจ้าหน้าที่ที่จะปฏิบัติภารกิจเหล่านั้นโดยทั่วไปแล้ว องค์การที่มีขนาดใหญ่จะมีการจัดตั้งแผนกหรือฝ่ายทรัพยากรมนุษย์เพื่อทำหน้าที่นี้โดยตรง
การที่หน่วยงานด้านการจัดการบุคลากรหรือทรัพยากรมนุษย์จะมีการจัดองค์การอย่างไรและควรจะมีจำนวนเจ้าหน้าที่มากน้อยเพียงไรนั้น ขึ้นอยู่กับความจำเป็นขององค์การในการปฏิบัติภารกิจนี้ดังจะเห็นจากในภาพว่า ยิ่งองค์การมีขนาดใหญ่และมีจำนวนพนักงานมากขึ้นเท่าใด ก็ย่อมมีภารกิจด้านการจัดการบุคลากรหรือทรัพย์ยากรมนุษย์จะมีการจัดองค์การอย่างไร และควรจะมีจำนวนเจ้าหน้าที่มากน้อยเพียงไรนั้นขึ้นอยู่กับความจำเป็นขององค์การในการปฏิบัติภารกิจนี้ ดังจะเห็นว่ายิ่งองค์การมีขนาดใหญ่และมีจำนวนพนักงานมากขึ้นเท่าใด ก็ย่อมมีภารกิจด้านการจัดการบุคลากร/ทรัพยากรมนุษย์มากขึ้นเท่านั้น เพราะฉะนั้น องค์กรแต่ละแห่งจึงต้องพิจาณาถึงความเหมาะสมในการจัดองค์การโดยมิต้องเลียนแบบองค์การอื่นๆแต่อย่างใด

แนวคิดเกี่ยวกับการจัดการบุคลากร

การจัดการบุคลากรหรือทรัพยากรให้ประสบความสำเร็จและส่งผลให้องค์การโดยรวมสามารถดำเนินการได้อย่างมีประสิทธิภาพนั้น จำเป็นต้องเริ่มต้นจากการมีแนวคิดหรือมุมมองที่ถูกต้องเกี่ยวกับการจัดการบุคลากร ซึ่งในที่นี้จะเสนอแนวคิดที่องค์การควรจะยึดถือดังต่อไปนี้คือ
1. การเน้นคุณค่าของบุคลากรหรือทรัพยากรมนุษย์ ผู้บริหารองค์การจะต้องมีความเชื่อว่าบุคลากรขององค์กรคือทรัพยากรอันมีค่าที่ต้องรักษา สนับสนุน ส่งเสริมและพัฒนาให้เป็นผู้ที่ช่วยผลักดันองค์การไปสู่เป้าหมาย องค์การจะต้องคำนึงถึงศักดิ์ศรีความเป็นมนุษย์และความต้องการนของลุคลากรไม่ปฏิบัติต่อบุคลากรเฉกเช่นวัตถุ
2. การมีส่วนร่วมของฝ่ายบริหาร องค์การจะต้องยึดถือว่าการจัดการบุคลากร/ทรัพยากรมนุษย์เป็นภาระหน้าที่นของหัวหน้างานและผู้บริหารทุกคน มิใช่งานขนองฝ่ายทรัพยากรมนุษย์แต่เพียงฝ่ายเดียว แต่จะต้องเป็นภารกิจร่วมของทั้งฝ่ายบริหารและฝ่ายทรัพยากรมนุษย์
3. เน้นการทำงานเชิงรุก การจัดการบุคลากร/ทรัพยากรมนุษย์จะต้องมีวิสัยทัศน์ สามารถคาดการณ์ปัญหาได้ล่วงหน้าก่อนที่จะเกิดขึ้นจริง ไม่ปล่อยให้ปัญหาเกิดขึ้นก่อนแล้วจึงแก้ไข
4. เน้นแนวคิดแบบระบบ ผู้บริหารองค์การจะต้องตระหนักว่าการจัดการบุคลากร/ทรัพยากรมนุษย์เป็นส่วนหนึ่งของระบบใหญ่ (องค์การ) และมีความสัมพันธ์อย่างแบบแน่นกับระบบอื่นๆ ขององค์การ รวมทั้งได้รับอิทธิพลจากสภาพแวดล้อมภายนอกด้วย ดังนั้นจึงไม่อาจนจะดำเนินการไปโดยไม่คำนึงถึงปัจจัยแวดล้อมทั้งภายในและภายนอกองค์การ
นอกจากแนวคิดที่ได้กล่าวไปข้างต้นแล้ว คอนเนอร์และอัลริช ได้เสนอว่าผู้บริหารงานด้านการจัดการบุคลากรหรือทรัพยากรมนุษย์ยังควรปรับเปลี่ยนตนเองจากการทำงานตามบทบาทเดิมที่เน้นการทำงานเชิงธุรการ หรือเป็นผู้สนองให้บริการและความช่วยเหลือพนักงานโดยบทบาทใหม่ของนักบริหารทรัพยากรมนุษย์จะต้องเน้นการเป็นหุ้นส่วนเชิงกลยุทธ์และผู้นำความเปลี่ยนแปลงให้มากขึ้น

วิธีการสรรหาบุคลากรจากภายนอกองค์การ (ต่อ)

9. การจูงใจผู้ที่มีความสามารถจากหน่วยงานอื่น ปัจจุบันการขาดแคลนแรงงานในบางสาขาอาชีพ หรือตำแหน่ง เช่น แรงงานมีฝีมือ วิศวกร นักการเงิน นักสารสนเทศ นักบริหาร อาจารย์มหาวิทยาลัย ส่งผลให้หลายหน่วยงานใช้วิธีการสรรหาบุคลากรโดยการดึงตัวบุคคลที่มีความรู้ ความสามารถ และประสบการณ์มาจากหน่วยงานอื่นเพื่อเข้ามาร่วมงานหรือที่เรียกว่าการซื้อตัว เนื่องจากวิธีการนี้เป็นวิธีการที่ได้ผลรวดเร็วในทางปฏิบัติ แต่วิธีการนี้ส่งผลเสียแก่ตลาดแรงงาน บุคลากร และองค์การในหลายด้าน เช่น ก่อให้เกิดการแย่งชิงแรงงานอย่างรุนแรงในบางอุตสาหกรรมส่งผลให้ค่าจ้างแรงงานสูงขึ้นเกินความจำเป็น นอกจากนี้อาจทำให้บุคลากรขาดความสามารถในการปฏิบัติงานที่แท้จริง เนื่องจากการเปลี่ยนงานที่บ่อยครั้งจนเกินไป หรือที่เรียกว่า “การกระโดดงาน (Job Hopper)” ส่งผลให้บุคคลมิได้เรียนรู้งานอย่างเต็มที่ เป็นต้น
10. การจ้างงานชั่วคราว งานบางประเภทหรือบางตำแหน่งองค์การอาจทำการสรรหาบุคคลเพื่อเข้ามาปฏิบัติหน้าที่ชั่วคราวจนกระทั่งงานสำเร็จ หรือทำการต่อสัญญาตามข้อกำหนดของระยะเวลาที่ตกลงกัน เนื่องจากวิธีการนี้จะทำให้องค์การไม่ต้องเสียค่าใช้จ่ายในการสรรหา การคัดเลือก ค่าจ้างแรงงาน และค่าสวัสดิการ ในอัตราที่ใช้สำหรับการจ้างงานปกติ
11. วิธีการอื่น นอกจากวิธีการสรรหาที่กล่าวมาแล้ว ปัจจุบันองค์การอาจทำการสรรหาบุคลากรได้จากแหล่งต่าง ๆ นอกเหนือจากที่เคยปฏิบัติในอดีต เช่น แรงงานจากต่างประเทศ การจ้างบริษัทรับเหมา การรับนักศึกษาฝึกงาน เป็นต้น ซึ่งองค์การสามารถนำแรงงานในบางระดับมาใช้งานได้ตามที่ต้องการ ตลอดจนไม่ต้องกังวลกับค่าใช้จ่ายในการธำรงรักษาพัฒนาและสวัสดิการของบุคลากรในระยะยาว
เนื่องจากปัจจุบันองค์การสามารถสรรหาบุคลากรจากภายนอกองค์การได้จากหลายแหล่ง ดังนั้นผู้มีหน้าที่ในการสรรหาบุคลากรจะต้องทำการศึกษาและติดตามข้อมูล พิจารณสถานการณ์ด้างแรงงาน ปัจจัยแวดล้อมภายนอกองค์การ ข้อกำหนดขององค์การ ค่าใช้จ่ายทั้งทางตรงและทางอ้อม ตลอดจนข้อดีและข้อเสียของการจ้างงานแต่ละประเภท เพื่อให้สามารถดำเนินการสรรหาบุคคลากรตามที่องค์การต้องการได้อย่างเหมาะสม

วิธีการสรรหาบุคลากรจากภายนอกองค์การ

การสรรหาบุคลากรจากภายนอกองค์การเป็นวิธีการที่หลายองค์การนำมาใช้ในการสรรหาบุคลากรที่มีความรู้ ความสามรถ ทัศนคติ และประสบการณ์ที่เหมาะสมเข้าร่วมงาน เพื่อก่อให้เกิดความหลากหลายและมุมมองที่แตกต่างในการปฏิบัติงาน ตลอดจนสามารถหาบุคลากรที่มีความเหมาะสมในปริมาณที่เพียงพอให้แก่องค์การได้ แต่เนื่องจากแหล่งที่มาของบุคลากรจากภายนอกองค์การมีขนาดใหญ่และมีความซับซ้อน ตลอดจนงานแต่ละชนิดจะมีความต้องการบุคลากรที่มีคุณสมบัติที่แตกต่างกัน ซึ่งจะส่งผลถึงวิธีการในการสรรหาบุคลากร ดังนั้นการดำเนินการสรรหาบุคลากรจากภายนอกองค์การจะต้องอาศัยทั้งความรู้ ความเข้าใจ และประสบการณ์ในการดำเนินงาน เพื่อให้การสรรหาสามารถดึงดูดกลุ่มบุคคลที่องค์การต้องการให้มีความสนใจที่จะเข้ามาร่วมงานได้อย่างตรงกลุ่มเป้าหมายและมีประสิทธิภาพ โดยการสรรหาบุคลากรจากภายนอกองค์การสามารถกระทำได้หลายวิธีดังต่อไปนี้
1. คำแนะนำจากบุคลากรปัจจุบัน การสรรหาบุคลากรโดยวิธีนี้ถูกนำมาใช้เมื่อองค์การมีความต้องการบุคลากรใหม่ในปริมาณที่ไม่มาก และมีความประสงค์ที่จะประกาศรับสมัครโดยตรงต่อสาธารณะ การสรรหาบุคลากรจะอาศัยคำแนะนำจากบุคลากรที่ปฏิบัติงานอยู่กับองค์การ เนื่องจากผู้แนะนำจะมีความคุ้นเคยและมีข้อมูลที่สำคัญเกี่ยวกับผู้ถูกแนะนำ นอกจากนี้การที่บุคลากรตัดสินใจแนะนำแก่ผู้ใดย่อมต้องมีความมั่นใจในความเหมาะสมของผู้ถูกแนะนำอยู่ในระดับหนึ่ง แต่วิธีการนี้มีข้อเสียอยู่ที่อาจจะก่อให้เกิดปัญหาการใช้เส้นสายและการแบ่งพรรคแบ่งพวกขึ้นภายในองค์การ
2. บุคคลที่เคยปฏิบัติงานกับองค์การ วิธีนี้องค์การสามารถจูงใจให้บุคคลที่มีความสามารถเหมาะสมที่เคยร่วมงานกับองค์การในอดีต แต่ออกงานไปด้วยเหตุผลบางประการที่มิใช่ความผิดหรือความขัดแย้ง เช่น บุคลากรอาจลาออกจากงานเพื่อไปทำการศึกษาต่อ เลี้ยงดูบุตร หรือย้ายที่อยู่อาศัยชั่วคราว เป็นต้น ให้สนใจที่จะเข้าร่วมงานกับองค์การอีกครั้ง วิธีการนี้องค์การจะมีข้อมูลของบุคคลดังกล่าวอยู่พอสมควร โดยเฉพาะข้อมูลที่เกี่ยวข้องกับพฤติกรรมในหารปฏิบัติงานคุณสมบัติส่วนตัว และการอยู่ร่วมกับบุคคลอื่นภายใต้วัฒนธรรมขององค์การ เพื่อใช้ในการพิจารณาประกอบการตัดสินใจว่าบุคคลมีความเหมาะสมกับตำแหน่งใหม่หรือไม่
3. บุคคลที่เดินเข้ามาสมัครงานกับองค์การ หรือที่เรียกว่า “Walk in” วิธีการนี้องค์การจะทำการสรรหาบุคลากรโดยพิจารณาบุคคลที่เข้ามาสมัครงานกับองค์การในช่วงเวลาที่ผ่านมา ซึ่งทำให้องค์การสามารถติดต่อและเชิญชวนมารับการคัดเลือกได้ไม่ยากนัก เนื่องจากบุคคลเหล่านี้จะมีความสนใจที่จะร่วมงานกับองค์การในระดับหนึ่ง
4. ประกาศรับสมัคร วิธีการนี้องค์การสามารถสรรหาบุคลากรโดยประกาศผ่านทางสื่อสารมวลชน เช่นวิทยุ โทรทัศน์ หนังสือพิมพ์ หรือปิดประกาศตามีที่สาธารณะ เพื่อดึงดูดที่มีความเหมาะสมกับตำแหน่งนั้นๆ ให้สนใจสมัครเข้ารับการคัดเลือกจากองค์การ
การตัดสินใจเลือกชนิดของสื่อเป็นปัจจัยสำคัญมนการเข้าถึงกลุ่มเป้าหมาย เช่น การเขียนแผ่นป้ายโฆษณาหน้าโรงงานกับการโฆษณาลงบนหนังสือพิมพ์ธุรกิจ แม้แต่สื่อชนิดเดียวกันก็เข้าถึงกลุ่มเป้าหมายที่แตกต่างกัน เช่นหนังสือพิมพ์รายวันฉบับภาษาอังกฤษ ภาษาไทย และภาษาจีน จะเข้าถึงผู้อ่านที่แตกต่างกัน ดังนั้นผู้ที่มีหน้าที่สรรหาบุคลากรจะต้องมีความรู้ ความเข้าใจ และประสบการณ์ในสื่อแต่ละชนิด เพื่อให้สามารถเลือกใช้สื่อที่เข้าถึงกลุ่มเป้าหมายที่องค์การต้องการตลอดจนมีข้อมูลเกี่ยวกับค่าใช้จ่ายและผลลัพธ์ที่จะให้เพื่อให้การดำเนินงานคุ้มกับค่าขิงเงินที่ลงทุนได้
5. สถาบันการศึกษา องค์การสามารถทำการสรรหาบุคลากรใหม่จากโรงเรียน วิทยาลัย มหาวิทยาลัย หรือสถาบันฝึกอาชีพต่าง เนื่องจากปกติสถาบันการศึกษาเหล่านี้มีวัตถุประสงค์ในการผลิตบุคลากรในระดับต่างๆ เพื่อเข้าสู่กระแสแรงงานและรับใช้สังคม นอกจากนี้บุคคลกลุ่มนี้ยังมีความรู้และทักษะในงานตามที่องค์การต้องการ องค์การอาจทำการติดต่อโดยตรงกับสถานศึกษาโดยตั้งโต๊ะรับสมัครในงานตามที่องค์การต้องการ เพื่อทำการคัดเลือกบุคคลที่มีความเหมาะสมหรือใช้วิธีการอื่นในการสร้างแรงจูงใจให้ผู้ที่กำลังศึกษามีความสนใจในองค์การและต้องการที่จะเข้าร่วมงานเมื่อสำเร็จการศึกษาแล้ว เช่น การให้ทุนการศึกษา การส่งเสริมกิจกรรมของสถานศึกษา การจัดสัมมนา หรือการรณรงค์เพื่อสังคม เป็นต้น
6. สมาคมวิชาชีพ สมาคมวิชาชีพเป็นที่รวมตัวกันของบุคคลที่อยู่ในสาขาอาชีพเดียวกัน เช่น แพทย์ วิศวกร สถาปนิก นักบัญชี ครู นักบิน เป็นต้น สมาคมวิชาชีพเป็นองค์การที่จัดตั้งขึ้นเพื่อให้บุคคลที่ทำงานในสาขาอาชีพเดียวกันมาพบปะสังสรรค์ แลกเปลี่ยนความคิดเห็นในด้านที่เกี่ยวข้องกับวิชาชีพ และปกป้องสิทธิของตน สมาคมวิชาชีพจะมีข้อมูลต่างๆที่เกี่ยวข้องกับสมาชิกทั้งในด้านการศึกษา ทักษะ ประสบการณ์ และความชำนาญพิเศษ ในกรณีที่องค์การมีความต้องการบุคลากรในแต่ละสาขาอาชีพ องค์การสามารถติดต่อขอความร่วมมือกับสมาคมวิชาชีพนั้นโดยตรงเพื่อให้ได้ข้อมูลที่เกี่ยวกับกลุ่มบุคคลที่มีคุณสมบัติตามที่ต้องการในแต่ละวิชาชีพโดยไม่เสียเวลามากนัก
7. องค์การด้านแรงงาน องค์การด้านแรงงานเป็นหน่วยงานที่รวบรวมบุคคลที่มีความคล้ายคลึงกันในการจ้างงานและปฏิบัติงาน เช่น สหภาพแรงงาน สมาพันธ์แรงงาน สมาคมแรงงาน เป็นต้น องค์การทางด้านแรงงานอาจเป็นองค์การเฉพาะของแรงงานในสาขาใดสาขาหนึ่ง หรือองค์การแรงงานที่มิได้จำกับคุณสมบัติของสมาชิกมากนัก องค์การทางด้านแรงงานจะมีข้อมูลที่เกี่ยวข้องกับสมาชิก เช่น ประวัติส่วนตัว ประสบการณ์ ความถนัด และสภาวะการจ้างงาน ดังนั้นหน่วยงานต่าง ๆ ที่มีความต้องการแรงงาน อาจที่จะขอความร่วมมือจากองค์การทางด้านแรงงานในการสรรหาบุคคลากรที่มีความเหมาะสมในบางตำแหน่ง
8. สำนักการจัดหางาน ปัจจุบันได้มีการจัดตั้งหน่วยงานจัดหางานที่ทำหน้าที่ทั้งในภาครัฐบาลและเอกชน เพื่อทำหน้าที่ให้บริการจัดหางานให้แก่บุคคลและจัดหาแรงงานให้แก่องค์การต่าง ๆ โดยที่หน่วยงานเหล่านี้จะมีวิธีการปฏิบัติและการคิดค่าบริการที่แตกต่างกัน ดังนั้นผู้มีหน้าที่สรรหาบุคลากรจะต้องศึกษารายละเอียดของตำแหน่งงานที่องค์การมีความต้องการและข้อมูลของสำนักงานจัดหางานแต่ละแห่งเป็นอย่างดีก่อนที่จะทำการตัดสินใจ

ต่อ

การสรรหาบุคลากรจากภายนอก

องค์การ จะทำการสรรหาบุคลากรที่มีความเหมาะสมจากภายนอกองค์การเพื่อเข้าปฏิบัติงานในตำแหน่งที่ว่าง โดยการสรรหาบุคลากรจากภายนอกองค์การจะมีข้อดีและข้อเสียที่ต้องพิจารณาดังต่อไปนี้
ข้อดี ของการสรรหาบุคลากรจากภายนอกองค์การมีดังต่อไปนี้
1. การสร้างความหลากหลายในการวิเคราะห์ โอกาส การแก้ปัญหา และการพัฒนานวัตกรรมทางธุรกิจ เนื่องจากองค์การรับบุคคลที่มีความรู้ ทักษะ และความสามารถในด้านต่าง ๆ จากภายนอกซึ่งบุคคลเหล่านี้จะทำให้องค์การมีมุมมองที่แตกต่างจากบุคลากรที่มีอยู่เดิมภายในองค์การ
2. สร้างโอกาสในการคัดเลือกบุคลากรที่มีความเหมาะสมในแต่ละหน้าที่งาน เนื่องจากองค์การสามารถสรรหาบุคลากรที่มีความรู้ ทักษะ และความสามารถที่เหมาะสมกับงานได้จากภายนอกองค์การ
3. แก้ปัญหาเรื่องการขาดแคลนบุคลากรภายในองค์การทั้งในด้านของจำนวนและคุณสมบัติโดยองค์การสามารถทำการสรรหาบุคลากรจากภายนอกเพื่อเข้าร่วมงานกับองค์การได้ในปริมาณที่มากกว่าการสรรหาจากภายในองค์การ
ข้อเสีย ของการสรรหาบุคลากรจากภายนอกองค์การมีดังต่อไปนี้
1. สิ้นเปลืองเวลาและค่าใช้จ่ายในการเตรียมการขององค์การ เนื่องจากผู้มีหน้าที่สรรหาบุคลากรจะต้องศึกษา วางแผน และพยายามเข้าถึงกลุ่มเป้าหมายที่ต้องการโดยผ่านสื่อต่าง ๆ เช่น การโฆษณา การประกาศรับสมัคร ซึ่งต้องเสียค่าใช้จ่าย เวลา และแรงงาน
2. มีผลกระทบต่อขวัญและกำลังใจของบุคลากร โดยเฉพาะในตำแหน่งบริหาร เนื่องจากทุกคนต่างก็ต้องการความก้าวหน้าในชีวิต ดังนั้นถ้าองค์การสรรหาและคัดเลือกบุคคลภายนอกเข้ามาดำรงตำแหน่งบริหาร โดยไม่สนับสนุนให้บุคลากรที่มีอยู่ได้รับการเลื่อนขั้น เลื่อนตำแหน่ง หรือพิจารณาความดีความชอบตามความเหมาะสม ก็อาจจะมีผลกระทบต่อขวัญและกำลังใจในการปฏิบัติงานของบุคลากรในองค์การได้
3. ไม่เป็นผลดีต่อบรรยากาศในการปฏิบัติงานขององค์การ เนื่องจากบุคลากรใหม่และบุคลากรเดิมขององค์การอาจมีความขัดแย้งทางความคิด บุคลิกภาพ ทัศนคติ หรือมีปัญหาในการประสานงาน ส่งผลให้การดำเนินงานขององค์การขาดประสิทธิภาพและประสิทธิผล

การสรรหาบุคลากรจากภายในองค์การ

องค์การสามารถสรรหาบุคลากรที่มีความรู้ ทักษะ และประสบการณ์ขากภายในองค์การเพื่อเข้าปฏิบัติงานในตำแหน่งที่ว่างลง หรือตำแหน่งที่เปิดขึ้นใหม่ โดยที่การสรรหาบุคลากรจากภายในองค์การจะมีข้อดีและข้อเสียที่ต้องพิจารณาดังต่อไปนี้
ข้อดี ของการสรรหาบุคลากรจากภายในองค์การมีดังต่อไปนี้
1. สร้างขวัญและกำลังใจในการปฏิบัติงานให้แก่พนักงาน การสรรหาบุคลากรจากภายในองค์การจะเปิดโอกาสให้สมาชิกในองค์การได้ปฏิบัติงานในตำแหน่งงานใหม่ ซึ่งทำให้บุคลากรสามารถแสดงความรู้ ความสามรถ และคามรับผิดชอบของตนตามงานที่ถนัด นอกจากนี้การที่บุคลากรได้เลื่อนตำแหน่งหรือปฏิบัติงานที่ตนต้องการ นอกจากจะสร้างความพอใจในงานแล้ว ยังมีผลต่อแรงจูงใจในการปฏิบัติงานเพื่อความก้าวหน้าในอนาคตของตนอีกด้วย
2. ประหยัดค่าใช้จ่ายในการสรรหาบุคลากรขององค์การ ค่าใช้จ่ายและผลตอบแทนเป็นปัจจัยสำคัญที่องค์การจะต้องพิจารณาซึ่งในการสรรหาบุคลากรจากภายในองค์การเป็นแหล่งที่มาของบุคลากรที่องค์การแทบไม่ต้องเสียค่าใช้จ่าย เนื่องจากแต่ละองค์การจะมีข้อมูลเกี่ยวกับคุณสมบัติของสมาชิกแต่ละคน ตลอดจนสมาชิกแต่ละคนล้วนปฏิบัติงานอยู่ภายในองค์การ จึงไม่ต้องเสียเวลาที่จะค้นหาและจูงใจให้บุคลากรอยู่ร่วมงานกับหน่วยงาน
ข้อเสีย ของการสรรหาบุคลากรจากภายในองค์การมีดังต่อไปนี้
1. ส่งผลให้เกิดการขาดแคลนความคิดสร้างสรรค์ในการประเมินโอกาส การแก้ปัญหา และการสร้างนวัตกรรมใหม่ ๆ ทางธุรกิจ ปกติเมื่อบุคคลอยู่ในสภาพแวดล้อมหนึ่งจะมีแนวโน้มที่จะปรับตัวให้สอดคล้องกับสิ่งแวดล้อมที่อยู่รอบตัวเขา เพื่อให้เขาสามารถดำรงอยู่ในระบบได้อย่างเหมาะสม ดังนั้นบุคลากรที่ปฏิบัติงานในองค์การย่อมจะได้รับการขัดเกลาให้เป็นส่วนหนึ่งขององค์การ โดยเขาได้ยอมรับบรรทัดฐานและแนวทางปฏิบัติของหน่วยงาน ตลอดจนปฏิบัติงานด้วยความเคยชิน จนบางครั้งอาจมองข้ามหรือมิได้สำนึกถึงข้อผิดพลาดที่เกิดขึ้น
2. ไม่สามารถสรรหาบุคคลที่มีความเหมาะสมเข้ามาปฏิบัติหน้าที่ในตำแหน่งที่มีความต้องการบุคลากร เนื่องจากความจำกัดของจำนวนสมาชิกภายในองค์การ ส่งผลให้องค์การไม่สามารถสรรหาบุคลากรที่มีความรู้ ทักษะ ความสามารถ และประสบการณ์ที่เหมาะสมได้
3. ก่อให้เกิดปัญหาการขาดแคลนบุคลากรขึ้นภายในองค์การ เมื่อองค์การมีความต้องการในการขยายตัวอย่างรวดเร็ว เนื่องจากองค์การมีข้อจำกัดทั้งทางด้านจำนวนและคุณสมบัติของสมาชิก ดังนั้นเมื่อองค์การขยายตัวอย่างรวดเร็ว จึงเป็นการยากที่จะสรรหาบุคลากรจากภายในมาปฏิบัติหน้าที่ของแต่ละบุคคล อาจก่อให้เกิดความเครียดหรือความเมื่อยล้า ซึ่งจะทำให้ประสิทธิภาพของบุคลากรและองค์การลดลง

การกำหนดนโยบายการสรรหาและการคัดเลือกบุคลากร

การสรรหาและการคัดเลือกบุคลากรเข้าทำงานกับองค์การเป็นงานที่มีความสำคัญต่อความสำเร็จหรือความล้มเหลวในการดำเนินงานขององค์การที่มีความสำคัญต่อความสำเร็จหรือความล้มเหลวในการดำเนินงานขององค์การเช่นเดียวกับกิจกรรมอื่น ไม่ว่าจะเป็นการจัดหาสถานที่ตั้งองค์การ การจัดหาวัตถุดิบ การจัดหาเงินทุน หรือการเข้าถึงผู้บริโภค เพราะการจัดหาทรัพยากรมนุษย์เปรียบเสมือนเป็นก้าวแรกในความสำเร็จขององค์การ ดังนั้นหน่วยงานที่รับผิดชอบด้านงานบุคลากรจะต้องทำการกำหนดนโยบายในการสรรหาและการคัดเลือกบุคลากรอย่างมีประสิทธิภาพเพื่อที่จะสามารถดึงดูดบุคลากรที่มีความสามารถครบถ้วนตามที่งานนั้นต้องการ ให้สนใจเข้าร่วมงานกับองค์การในปริมาณที่พอเหมาะ ตลอดจนทำการคัดเลือกบุคลากรอย่างมีหลักเกณฑ์และยุติธรรมเพื่อให้ได้บุคคลหรือกลุ่มบุคคลที่มีความเหมาะสมกับงานที่องค์การต้องการมากที่สุดเข้ามาร่วมงานกับองค์การ โดยปัจจัยที่สมควรพิจารณาในการกำหนดนโยบายด้านการสรรหาและการคัดเลือกบุคลากรมีดังต่อไปนี้
1. ค่าใช้จ่ายและผลประโยชน์ตอบแทน ปกติผู้มีหน้าที่สรรหาบุคลากรเข้าร่วมงานกับองค์การจะต้องพิจารณาเปรียบเทียบค่าใช้จ่ายที่องค์การต้องเสียไปกับผลประโยชน์ตอบแทนที่องค์การจะได้รับจากการจ้างงาน เนื่องจากการจ้างงานในแต่ละตำแหน่งจะสิ้นเปลืองค่าใช้จ่ายหลายด้าน เช่น ค่าใช้จ่ายในการสรรหา การคัดเลือก การฝึกอบรมบุคลากร ตลอดจนค่าจ้างและผลประโยชน์ตอบแทนที่ต้องจ่ายให้กับบุคคลที่ดำรงตำแหน่งดังกล่าว ผู้ทำหน้าที่กำหนดนโยบายการสรรหาและการคัดเลือกบุคลากรจะต้องทำการตัดสินใจโดยยึดหลักการที่ว่า การที่องค์การจะตัดสินใจจ้างบุคลากรเข้าปฏิบัติงานในหน้าที่ใด บุคคลนั้นจะต้องให้ผลประโยชน์ตอบแทนแก่องค์การได้เหมาะสมกับค่าใช้จ่ายและแรงพยายามที่องค์การใส่ลงไปในกระบวนการสรรหาการคัดเลือกและการพัฒนาบุคคลนั้น
2. แหล่งที่มาของบุคลากร ผู้มีหน้าที่สรรหาบุคลากรจะต้องพิจารณาตัดสินใจเลือกแหล่งที่มาในการสรรหาบุคลากรว่าต้องการสรรหาบุคลากรจากภายในหรือภายนอกองค์การ เนื่องจากแหล่งที่มาทั้งสองมีข้อดีและข้อเสียที่แตกต่างกันตามที่จะกล่าวถึงในหัวข้อถัดไป โดยพิจารณาถึงความเหมาะสมในด้านคุณภาพและปริมาณของบุคลากรที่ต้องการกับแรงพยายาม เช่น ค่าใช้จ่ายและระยะเวลาที่ต้องใช้ในการดำเนินงาน
3. ความยุติธรรม ผู้มีหน้าที่ในงานด้านบุคลากรจะต้องคำนึงถึงความยุติธรรมในการสรรหาและการคัดเลือกบุคลากร เพราะปัจจัยนี้ไม่เพียงแต่จะส่งผลโดยตรงต่อการได้บุคลากรที่มีความเหมาะสมที่สุดในแต่ละตำแหน่งงานเข้าร่วมงานกับองค์การ แต่ยังเกี่ยวพันถึงภาพลักษณ์ขององค์การที่มีต่อสาธารณะอีกด้วย ถ้าองค์การทำหารสรรหาและการคัดเลือกบุคลากรอย่างเปิดเผย บริสุทธิ์และยุติธรรม ก็จะมีส่วนในการกระตุ้นให้บุคคลภายนอกที่มีความรู้ ความสามารถ และศักยภาพในการพัฒนามีความสนใจที่จะเข้าร่วมงานกับองค์การ ในทางตรงกันข้าม ถ้าองค์การใช้ระบบเส้นสายในการสรรหาและการคัดเลือกบุคลากร ก็จะส่งผลให้บุคคลที่มีความรู้ความสามารถที่เหมาะสมแต่ไม่มีความสัมพันธ์ส่วนตัวกับผู้มีอำนาจในการตัดสินใจคัดเลือกบุคลากรภายในองค์การไม่สนใจที่จะสมัครเข้ารับการคัดเลือก ซึ่งจะส่งผลให้องค์การเสียโอกาสในการได้บุคลากรที่มีความเหมาะสมเข้ามาร่วมงาน
นอกจากความยุติธรรมในกระบวนการสรรหาและการคัดเลือกบุคลากรจะต้องคำนึงถึงปัจจัยที่มีผลต่อความเป็นธรรมในการสรรหาบุคลากร เช่น กฎหมายและกฎข้อบังคับของรัฐ ข้อจำกัดทางสังคม เพศ การศึกษา อายุ เป็นต้น เพื่อให้การสรรหาบุคลากรบรรลุตามวัตถุประสงค์อย่างราบรื่นเป็นธรรม และมีอุปสรรคน้อยที่สุด
4. การเมืองภายในองค์การ การเมืองภายในองค์การเป็นปัจจัยสำคัญที่ต้องคำนึงถึงในการสรรหาและการคัดเลือกบุคลากร เพราะเป็นปัจจัยที่ละเอียดอ่อนและมีผลกระทบต่อการดำเนินงานขององค์การทั้งโดยทางตรงและทางอ้อม เช่น
* ผู้สมัครบางคนอาจมีความสัมพันธ์ส่วนตัวกับฝ่ายบริหารหรือผู้มีอำนาจในการคัดเลือก ซึ่งอาจจะส่งผลให้กระบวนการคัดเลือกมีความไม่เป็นธรรม
* วิธีการสรรหาบุคลากรโดยอาศัยคำแนะนำของบุคลากรอาจจะก่อให้เกิดการสร้างอาณาจักรหรือการแบ่งพรรคแบ่งพวก ซึ่งอาจก่อให้เกิดปัญหาความขัดแย้งซึ่งเป็นอุปสรรคต่อการดำเนินงานขององค์การได้
5. มาตรฐานในการคัดเลือกบุคลากรเข้าปฏิบัติงาน กระบวนการในการสรรหาและการคัดเลือกที่มีประสิทธิภาพและบรรลุวัตถุประสงค์ขององค์การ จะต้องสามรถคัดเลือกบุคลากรที่มีความรู้ ทักษะ ความสามารถ และความเหมาะสมที่จะปฏิบัติงานในตำแหน่งนั้น การกำหนดมาตรฐานในการสรรหาและการคัดเลือกบุคลากรนับเป็นปัจจัยที่สำคัญในการที่จะทำให้องค์การสามารถคัดเลือกบุคลากรที่เหมาะสมเข้าร่วมงานได้ตามต้องการ
โดยการกำหนดมาตรฐานอาจกระทำได้จากเกณฑ์ที่สำคัญบางประการ เช่นการศึกษา ประสบการณ์ ความถนัด อายุ เพศ เป็นต้น โดยเกณฑ์เหล่านี้จะต้องสอดคล้องและเหมาะสมกับงานแต่ละชนิด ตลอดจนเป็นมาตรฐานที่ถูกต้องและเชื่อถือได้ในการคัดเลือกบุคลากรที่เหมาะสมจากบุคคลอื่นที่ขาดคุณสมบัติ นอกจากนี้ผู้ทำการกำหนดมาตรฐานในการสรรหาและคัดเลือกบุคลากรจะต้องมีความรู้และความเข้าใจในงานอย่างเพียงพอ จึงจะสามารถกำหนดมาตรฐานที่จะคัดเลือกบุคลากรที่องค์การต้องการได้อย่างถูกต้อง